Remplacer un salarié absent grâce à la succession de CDD

Le Code du Travail autorise la conclusion de contrats de travail à durée déterminée de remplacements successifs (article L 12444-1). Cependant à contrario du CDD conclu pour un accroissement d’activité, l’enchainement de plusieurs CDD de remplacement est autorisé par la législation avec un même salarié, sans interruption et sans avoir besoin d’observer un délai de carence entre chaque embauche.

La Cour de Cassation, dans un arrêt récent (Cass. Soc 14-2-2018 n° 16-17.966) a tranché un cas excessif d’un employeur ayant conclu 104 CDD de remplacement successifs sur une période de 3 ans avec un même salarié. Un salarié a demandé à la Cour d’appel de requalifier la relation de travail en CDI en s’argumentant de l’article L 1242-1 du Code du travail qui spécifie qu’un contrat de travail à durée déterminée ne doit jamais avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les juges ont remarqué que l’entreprise possédait un nombre de salariés significatifs et se trouvait obligatoirement confrontée à des périodes de congé ou de maladie et donc par conséquence cela crée un besoin structurel de main d’œuvre.

La Cour de cassation a donc pris la décision de casser cet arrêt et de rejeter cet argument. Cette disposition appuie le fait de recourir à des CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à démontrer que ceux-ci ont pour effet de pourvoir à un emploi durable dans l’entreprise.

Cet arrêt sécurise les possibilités de succession de CDD de remplacement, mais chaque contrat doit être conclu afin de remplacer l’absence réelle d’un salarié nommément désigné. À l’inverse de cette situation, le risque de requalification en CDI sera bien réel.

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