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La mobilité des salariés

12/07/2021

La Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 20 février 2019 (n°17.24-094) rappelle que le refus du salarié d’être muté dans un autre bassin d’emploi ne peut pas engendrer pour lui un licenciement pour faute. En l’espèce, le salarié ne disposait pas d’une clause de mobilité, le nouveau lieu de travail du salarié était distant de 80 kilomètres du précédent et n’appartenait pas au même bassin d’emploi. Au vu de ces éléments, le nouveau et l’ancien lieu de travail ne se situaient pas dans le même secteur géographique, le salarié était donc en droit dans ce cas de refuser la mutation.

 

Peut-on muter le salarié s’il ne dispose pas d’une clause de mobilité ?

 

Lorsque la mutation se fait dans le même secteur géographique, cela fait partie du pouvoir de direction de l’employeur. Ce dernier n’a pas besoin d’obtenir l’accord du salarié, et le salarié ne peut pas refuser cette mutation qui ne touche pas à un élément essentiel du contrat de travail. Le secteur géographique n’est pas une notion définie légalement, celui-ci est apprécié en fonction de la distance entre l’ancien lieu de travail et le nouveau, mais également en fonction de la desserte par les transports en commun. On peut s’aider également des zones d’emploi définis par l’INSEE, même si zone d’emploi et bassin d’emploi ne sont pas strictement identiques. Lorsque la mutation s’effectue en dehors de ce bassin d’emploi, il s’agit d’une modification du contrat de travail qui nécessite alors l’accord du salarié. Le salarié peut refuser et cela ne peut entraîner aucune sanction.

 

Et s’il a une clause de mobilité ?

 

Si le salarié dispose d’une clause de mobilité qui respecte les conditions légales, le salarié ne pourra pas la refuser sans commettre de faute disciplinaire. Rappelons que pour être légale, la clause de mobilité doit déterminer le secteur géographique dans lequel elle peut s’exécuter. L’employeur doit également veiller à l’exécuter de bonne foi, notamment en prévoyant un délai de prévenance. De plus, la cause doit avoir été acceptée de manière et non équivoque par le salarié.

 
 
 

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