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Actualités

30/09/2022

Assurance chômage : le bonus-malus sur les contributions patronales

Pour inciter les employeurs à avoir recours à des emplois durables, l’assurance chômage met en place un système de bonus-malus.

 

Les employeurs concernés par ce nouveau système sont :

  • Les employeurs de 11 salariés ou plus ;
  • Les employeurs exerçant leur activité dans l’un des secteurs visés par ce dispositif (Fabrication de produits alimentaires, de boissons et de tabac ; Production et distribution d’eau, assainissement, gestion et traitement des déchets ; Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ; Hébergement et restauration ; Transports et stockage ; Fabrication de produits en caoutchouc et en et autres produits minéraux non métalliques ; Industries du bois, du papier et l’imprimerie)

Le bonus-malus consiste à augmenter ou diminuer le taux de cotisation à l’assurance chômage (actuellement à 4,05%) en fonction du taux de séparation de l’entreprise concernée.

 

Qu'est-ce que le taux de séparation ? 

C'est le nombre de fins de contrats de travail ou de missions d’intérim assorties d’une inscription à Pôle emploi, rapporté à l’effectif annuel moyen.

 

Le montant du bonus ou du malus est calculé en comparant le taux de séparation médian du domaine d’activité avec le taux de séparation de l'entreprise, (dans une limite inférieure de 3 % et supérieur de 5,05 %).

 

Le premier ajustement des cotisations s’appliquera à compter du 1er septembre 2022 et sera calculé sur la base de quotas des fins de contrat de travail ou de missions d’intérim constatées entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022. Les taux ajustés seront communiqués aux entreprises concernées par l’Urssaf ou la MSA entre le 25 août et le 1er septembre 2022.

 

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23/09/2022

TITRES-RESTAURANT : des modalités en constante évolution

Bonne nouvelle ! Le plafond d’utilisation journalier des titres-restaurant devrait être relevé à 25 euros à partir du 1er octobre 2022.

 

D’autres mesures ont également été fixées par la loi de finance rectificative pour 2022 et par la loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat.

 

Le gouvernement a prévu la possibilité pour les Français d’utiliser ces titres pour tout type de produit alimentaire (directement consommable ou non) jusqu’au 31 décembre 2023. Par exemple, les consommateurs pourront utiliser leurs titres ou leur carte restaurant pour acheter des produits d’alimentation nécessitant une cuisson comme de la viande ou des pâtes.

 

Coté employeur, on trouve désormais une augmentation de la limite d’exonération de la participation patronale de 4% pour les titres-restaurant. Cette augmentation s’appliquera par ailleurs pour la restauration hors des locaux de l’entreprise (déplacements sur chantiers), pour les indemnités de repas au restaurant ou encore pour la restauration sur le lieu de travail.

 

Le ministère de l’Économie, Bruno Lemaire, a expliqué que ces évolutions visent à baisser le coût de la vie pour les Français.

 

Cependant, rappelons que la remise de titres restaurant n’est pas une obligation pour l’employeur si une cantine, une salle de restauration ou une prime de déjeuner est mise à disposition pour le salarié.

 

Edenred, Sodexo, Chèque Déjeuner ou encore Natixis Intertitres sont autant de prestataires émetteurs de titres-restaurant auprès desquels les entreprises peuvent se tourner.

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19/09/2022

Indemnisation des arrêts Covid : prolongation du régime dérogatoire

Un régime de faveur avait été mis en place concernant l'indemnisation des arrêts de travail liés au Covid-19.

 

Ce régime prévoyait :

  • Le déclenchement des indemnités journalières de sécurité sociale sans carence (contre 3 jours de carence dans le cas classique).
  • Le maintien complémentaire employeur sans carence et sans condition d'ancienneté.

Si un texte prévoyait le déclenchement des IJSS sans carence jusqu'au 31/12/2022, en parallèle, le maintien complémentaire employeur dérogatoire n'était pas prévu pour sa part que jusqu'au 31/07/2022.

 

Une ordonnance publiée au journal officiel le 01/09/2022 revient sur cette disposition et prolonge ce régime dérogatoire de l'indemnité complémentaire employeur jusqu'au 31/12/2022.

 

Les deux durées sont ainsi alignées et le régime dérogatoire dans son ensemble applicable jusqu'au 31/12/2022.

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16/09/2022

Incidence sur les droits à congés payés pour les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de CP que les salariés à temps plein. Dès lors, les CP leur sont décomptés de la même manière : du premier jour de l’absence à la veille de la reprise, tous les jours ouvrables (du lundi au samedi) sont décomptés. Une semaine vaut 6 CP.

 

Cependant pour les jours ouvrés (du lundi au vendredi), une semaine vaut 5 CP.

 

Les congés acquis en journées ouvrables sont de 2.5 par mois tandis que les journées ouvrées sont de 2.08 par mois.

 

Les congés payés sont fixés selon des règles érigées par l’employeur qui respectera le principe d’égalité entre les salariés à temps plein et temps partiel, ces derniers ne doivent pas avoir plus de congés que les salariés à temps plein.

 

Les jours habituellement non travaillés sont à prendre en compte et à décompter en CP.

 

Par exemple, pour une personne ne travaillant pas le lundi, et prenant des CP du dimanche 3 juillet au dimanche 10 juillet, le premier jour d’absence est le mardi 05 puisque vous ne travaillez pas le lundi et la veille de la reprise est, pour la même raison, le lundi 11. Il y a 6 jours ouvrables du 5 au 11 juillet soit 6 jours de CP.

 

L’indemnité de congés payés est calculée selon les mêmes règles que pour les salariés à temps plein.

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15/09/2022

Recouvrement des cotisations Agirc-Arrco par les Urssaf : un nouveau report ?

Depuis le 21 juin 2022, un report du transfert aux Urssaf du recouvrement des cotisations de retraite complémentaire Agirc-Arrco est préconisé, suite à un rapport d'information de la commission des affaires sociales du Sénat et de la mission d'évaluation et de contrôle de la sécurité sociale.

 

Ce report est donc préconisé pour des raisons de fiabilisation des données recueillies via la DSN.

 

Pour rappel, la collecte et le contrôle de plusieurs cotisations et contributions, y compris celles de retraite complémentaire Agirc-Arrco, avaient été attribués aux Urssaf par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020. Cette évolution avait pour but de poursuivre le mouvement d'unification du recouvrement des contributions sociales.

 

A noter, pour les salariés relevant du régime agricole, les cotisations de retraite complémentaire resteront recouvrées par les caisses de mutualité sociale agricole.

 

Le législateur avait prévu la possibilité de reporter cette date par décret (dans la limite de 2 ans), si une date d'entrée en vigueur avait été fixée au 1er janvier 2022, pour permettre une bonne mise en place de ces mesures.

 

Un décret du 26 novembre 2021 était venu une première fois reporter cette date d’application au 1er janvier 2023 à cause de la crise sanitaire due au Covid-19.

 

Prenant compte des conclusions du rapport d’information du 21 juin 2022 un second report pourrait intervenir :

« Compte tenu de l’enjeu de sécurisation des droits à retraite complémentaire des 20 millions de salariés affiliés à l’Agirc-Arrco, il n’est pas envisageable de mener à bien le transfert aux Urssaf à l’échéance du 1er janvier 2023 ».

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22/07/2022

Congé paternité et congés d'été

Depuis le 1er juillet 2021, en application de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2021, le congé paternité a été allongé. A été rendue obligatoire la prise d’un congé paternité de 4 jours calendaires faisant suite au congé de naissance de 3 jours et qui doit être prise immédiatement après la naissance. Reste par ailleurs une période de 21 jours calendaires qui est fractionnable.

 

Actuellement en période d’été, la prise de congé approche grandement, et la naissance d’un enfant pourrait venir s’imbriquer dans tout cela, mais alors comment traiter l’absence d’un salarié dans une telle situation ?

 

Pour cela, l’article L.1225-35-1 du Code du travail va venir mettre en exergue que si la naissance d’un enfant intervient lorsque le salarié a pris des congés payés, l’interdiction d’emploi va débuter à l’issue de la période de congés. Si le salarié est en congé d’été les 7 jours du cumul entre le congé de naissance et le congé paternité auront lieu au terme des congés.

 

A la naissance de son enfant, le salarié bénéficie en effet d’une interdiction d’emploi de 7 jours. L’employeur ne peut demander à son salarié de venir travailler pendant le congé de naissance qui est de 3 jours cumulés avec la période de 4 jours obligatoire du congé de paternité.

 

Toutefois, il convient de rappeler que cette interdiction d’emploi nécessite la possibilité pour le salarié de bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale. Si ce n’est pas le cas, il conviendra de laisser choix au salarié de prendre ou non ces 7 jours de congés.

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11/07/2022

DROIT DE RETRAIT ET CANICULE

L’institut national de recherche et de sécurité et le Haut conseil de la santé publique sont dernièrement venus rappeler les risques quant à l’impact possible des chaleurs actuelles sur les conditions de travail.

 

En effet, en cette période de canicule, l’INRS est venu nous préciser qu’au-delà de 30 degrés pour une activité de bureaux et de 28 degrés pour un travail physique, la chaleur pouvait constituer un risque pour la santé des salariés. Le HSCP est venu également mettre en exergue ce danger tout en recommandant aux salariés de cesser toute activité dès qu’apparaissent des signes de malaise.

 

Le HSCP va alors rappeler qu’il est important dans une pareille situation de prévenir le personnel, l’encadrement et le médecin du travail, toutefois, le salarié dispose d’un droit de retrait qui va lui permettre de cesser temporairement son activité, lui évitant alors de se retrouver possiblement en danger.

 

Néanmoins, il convient de rappeler que ce droit de retrait est accompagné de conditions pour être utilisé. Il faut en effet un motif raisonnable de penser que l’on se trouve dans une situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé tout en alertant immédiatement son employeur.

 

Par ailleurs, la Cour de cassation dans un arrêt du 30 mai 2012 était venue mettre en exergue qu’à défaut de la réunification des conditions ci-dessus, le salarié pouvait s’exposer à des sanctions telles que la retenue sur salaire, cela proportionnellement à la durée de son arrêt de travail.

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24/06/2022

Le CSE et le vote électronique

A l'occasion d'un contentieux concernant les irrégularités dans le recours au vote électronique lors d'élections professionnelles, des organisations syndicales ont saisi le Tribunal Judiciaire en annulation du srutin. 

 

En pleine période d'élections législatives, il est primordial de rappeler l'importance du vote et de ses diverses organisations, en effet, les élections professionnelles offrent la possibilité d'un vote électronique, qui peut permettre plus de rapidité et une plus grande simplicité dans la procédure. Toutefois, il faut dire que cela n'est pas sans risque car si l'employeur ne prend pas en compte la situation personnelle de chaque salarié pour exercer son droit, une annulation des scrutins peut se voir être appliquée. 

 

C'est un raisonnement que vient apporter la Cour de cassation en sa 1er chambre sociale le 1er juin 2022. Dans cette décision, les juges ont conclu à une annulation du scrutin pour atteinte au principe général d'égalité face à l'exercice du droit de vote. En l'espèce, la société n'avait pas pris les précautions appropriées pour éviter qu'une personne ne disposant pas du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non désservie par internet ne soit écartée du scrutin. 

 

Cet arrêt de la Cour de cassation met alors en garde sur la tenue des élections professionnelles, dont le bon déroulement constitue une préoccupation permanente et une source de stress importante pour les employeurs qui souhaitent légitimement préserver le climat social et respecter la procédure électorale. 

 

Source : Cass. soc., 1er juin 2022, nº 20-22.860

https://www.courdecassation.fr/decision/6297021d7c2a1fa9d444226b

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01/07/2022

Loi santé du 2 août 2021 et visite de reprise

La visite de reprise, effectuée par le médecin du travail, est obligatoire après certaines absences pour raison de santé. Cette visite a notamment pour objet d'analyser l'aptitude du salarié à reprendre le travail et de démontrer la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié.

 

Cette visite qui doit avoir lieu au jour de la reprise effective de travail, au plus tard dans les 8 jours suivant la reprise, concerne les salariés suivants :

  • Salarié après toute absence pour cause de maladie professionnelle
  • Salarié après un congé maternité
  • Salarié après une absence de moins de 30 jours pour cause d’accident du travail
  • Salarié après une absence de moins de 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel

Il est à souligner qu’en l’absence d’initiative des parties pour réaliser cette reprise, le contrat de travail demeure suspendu.

 

Le régime de cette visite de reprise a évolué suite aux dispositions de la loi « Santé » du 2 août 2021 entrée en vigueur le 31 mars 2022 visant à renforcer la prévention en matière de santé au travail.


Un décret datant du 16 mars 2022 a allongé de 30 à 60 jours la durée d’absence pour maladie ou accident non professionnel à partir de laquelle une visite de reprise doit être organisée.


Ce délai est toutefois maintenu à 30 jours pour les visites pour les causes d’accident du travail.

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24/06/2022

Les mesures environnementales de la BDESE

Toutes les entreprises comprenant au moins 50 salariés doivent disposer d’une Base de données économiques et sociales (BDES). Le destinataire de ce dispositif est le Comité social et économique et l’objectif est de permettre à ses membres d’accéder aux informations pertinentes pour les sujets pour lesquels ils doivent être informés et consultés.

 

L’employeur doit donc créer et alimenter régulièrement cette BDES. Toutefois, il convient désormais de parler de BDESE puisque le législateur a fait évoluer l’obligation afin qu’elle intègre les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

 

La Base de données, économiques, sociales et environnementales (BDESE) doit donc être constituée et un décret du 26 avril 2022 est venu apporter des précisions sur le contenu à insérer s’agissant de ce nouveau volet environnemental. Ainsi, la BDESE doit comporter des informations relatives à :

  • La politique générale en matière environnementale : l’organisation de l’entreprise pour prendre en considération ces questions et les démarches d’évaluation ou de certification en matière d’environnement ;
  • L’économie circulaire : la prévention et la gestion de la production de déchets (évaluation de la quantité de déchets dangereux, utilisation durable des ressources…) ;
  • Le changement climatique : identification des postes d’émissions directes de gaz à effet de serre produites par les sources fixes et mobiles nécessaires aux activités de l'entreprise et si possible l’évaluation du volume de ces émissions et le bilan correspondant.

 

Des mesures particulières s’appliquent par ailleurs aux entreprises soumises à la déclaration de performance extra-financière.

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24/06/2022

BOSS : une nouvelle rubrique sur le calcul de l’effectif

Le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS), dans une mise à jour du 29/04/2022, met à disposition une nouvelle rubrique traitant des modalités de calcul de l’effectif. La rubrique concerne donc l’effectif salarié à prendre en compte pour l’application de tous les dispositifs prévus par le code de la sécurité sociale, de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, ainsi que du versement mobilité.

 

Plusieurs adaptations pratiques sont ainsi accessibles, par exemple la proratisation de l’effectif pour les salariés en convention individuelle de forfaits en jours réduits mais aussi pour les salariés dont le contrat de travail comprend à la fois des phases d’activité et d’inactivité.

 

Cette rubrique comprend six chapitres :

➢ Chapitre 1 – Champ d’application et seuils d’effectifs concernés ;

➢ Chapitre 2 – Modalités d’appréciation de l’effectif d’une entreprise ;

➢ Chapitre 3 – Principes de calcul de l’effectif de l’entreprise ;

➢ Chapitre 4 – Neutralisation des effets du franchissement d'un seuil d'effectif ;

➢ Chapitre 5 – Modalités particulières de décompte de l’effectif en matière de versement mobilité ;

➢ Chapitre 6 – Modalités particulières de décompte de l’effectif en matière d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

 

A noter ! Une phase de consultation publique est ouverte jusqu'au 15/06/2022 inclus. Vous pouvez donc jusqu’à cette date, envoyer des remarques ou questions à boss@sante.gouv.fr.

 

A compter du 01/08/2022, cette rubrique entrera en vigueur et sera opposable à l'administration. Les anciennes circulaires dont les dispositions sont reprises ou modifiées par le BOSS seront abrogées.

 

Cette évolution porte sur le calcul de l’effectif par les URSSAF intervenant à partir de l’année 2022.

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24/06/2022

Fusion des formulaires d’arrêt de travail

Les employeurs sont informés par l'assurance maladie, sur son site, de la fusion des formulaires d'arrêt de travail.

 

Donc, en cas d’arrêt de travail initial ou de prolongation, un seul cerfa sera envoyé aux employeurs, quel que soit le motif de l'arrêt de travail (arrêt maladie, maternité, paternité ou accident du travail, maladie professionnelle).

 

La précision du motif est portée sur le formulaire sous la forme d’une case cochée.

 

De plus, la prescription du congé de deuil parental est ajoutée.

 

Cependant, les règles de transmission du volet destiné à l’employeur restent inchangées.

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24/06/2022

1er mai 2022 : Revalorisation du SMIC et du minimum garanti

Selon l’arrêté du 19 avril 2022 relatif au relèvement du SMIC, le SMIC horaire brut augmente à partir du 1er mai 2022.

 

Ainsi, le SMIC horaire brut passe de 10,57 € à 10,85€, soit un montant mensuel de 1645.58€ sur la base de la durée légale du travail de 35 heures par semaine.

L'augmentation est valable en métropole, mais aussi en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

 

En ce qui concerne Mayotte, le SMIC horaire brut passe de 7,98 € à 8,19 €, soit un montant mensuel brut de 1242,15 € sur la base des 35 heures par semaine.

En parallèle, le minimum garanti qui était de 3.76€ depuis le 1er janvier passe à 3,86 €.

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22/04/2022

Licenciement pour insuffisance professionnelle : peut-il être prononcé après une sanction disciplinaire ?

La procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle répond à une situation bien distincte et à des règles de procédures différentes de celles applicables pour un licenciement disciplinaire.

 

Pour qu’une insuffisance professionnelle puisse être caractérisée, il est nécessaire de démontrer un défaut de compétences du salarié. Il s’agit de la situation ou, sans commettre de faute, ce dernier n’est pas parvenu à atteindre les objectifs qui lui avaient été assignés ou bien a commis des erreurs techniques conséquentes.

 

Lorsqu’il agit, l’employeur doit donc définir s’il se situe sur l’une ou l’autre de ces procédures.

 

Dans une affaire récente (Soc., 9 mars 2022, n°20-17.005), l’employeur était d’abord intervenu sur le champ disciplinaire en proposant au salarié une rétrogradation disciplinaire. Après le refus du salarié, on aurait pu imaginer que le licenciement prononcé par l’employeur tirerait sa motivation du comportement fautif du salarié. C’est pourtant un licenciement pour insuffisance professionnelle qui a été prononcé. La Cour de cassation a toutefois énoncé que ce basculement ne remettait pas en cause la validité du licenciement. En effet, les juges ont relevé que la lettre de licenciement présentait clairement l’insuffisance professionnelle et que les justifications nécessaires étaient apportées.

 

On peut retenir de cette décision que c’est la motivation présentée dans la lettre de licenciement qui doit être analysée et que les circonstances antérieures sont indifférentes.

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14/04/2022

Vous n'avez pas reçu votre indemnité d'inflation ? Voici comment faire...

Depuis le 28 mars 2022, le gouvernement a mis en place une plateforme pour les personnes éligibles mais n’ayant pas reçu l’indemnité inflation ou l’ayant perçu plusieurs fois.

 

Sur cette plateforme gouvernementale, il est possible de réclamer ou de déclarer le trop-perçu de l’indemnité. Voici la procédure à suivre :

  • Sur le site mes droitssociaux.gouv.fr, connectez-vous à l’aide de vos identifiants France Connect
  • Indiquez votre RIB dans l’espace dédié

La réponse vous sera délivrée dans les dix jours suivants la demande.

 

Après ce délai, si votre situation reste inchangée, vous pouvez vous rapprocher de votre employeur, du Crous, Pôle emploi, la CAF, des centres d’impôts, de la MSA ou de l’Urssaf.

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04/04/2022

Titres restaurant : nouvelle prolongation des mesures d'assouplissement

Les conditions d'utilisation des titres restaurant ont été assouplies afin de mieux répondre aux circonstances particulières de la crise sanitaire Covid-19.

 

Dans le but de soutenir le secteur de la restauration, les titres restaurant ont donc été rendus utilisables tous les jours de la semaine, y compris le week-end et les jours fériés, dans les restaurants uniquement.

 

En parallèle, le montant maximum d'utilisation a été relevé à 38 euros par jour.

 

Ces dispositions qui devaient initialement prendre fin au 28 février 2022 sont une nouvelle fois prolongées jusqu'au 30 juin 2022.

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16/03/2022

Rupture conventionnelle : télétransmission obligatoire à compter du 1er avril 2022

Lorsqu’un employeur et un salarié décident de conclure une rupture conventionnelle ils doivent obligatoirement respecter une procédure spécifique qui implique :

  • L’organisation des négociations à l’occasion d’un ou plusieurs entretien(s) ;
  • La conclusion des documents de rupture conventionnelle au terme de la négociation ;
  • Le respect d’un délai de 15 jour calendaire permettant la rétractation libre de l’une ou l’autre des parties ;
  • L’envoi d’une demande d’homologation de la rupture conventionnelle à l’administration qui dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour prononcer une décision de refus.

Depuis plusieurs années, les démarches peuvent être directement réalisées via un téléservice en ligne : la plateforme TéléRC. Les parties pouvaient aussi préférer conclure la rupture conventionnelle sans utiliser le téléservice et transmettre la demande d’homologation par voie postale.

Les règles évoluent puisque le décret n°2021-1639 du 13 décembre 2021 prévoit qu’à compter du 1er avril 2022 la demande d’homologation devra obligatoirement être télétransmise.

Pour pouvoir déposer sa demande par un autre moyen il sera impératif d’indiquer à l’administration compétente ne pas être en mesure d’utiliser le téléservice.

Nous recommandons en conséquence la plus grande vigilance pour les futures ruptures conventionnelles.

Remarque : la plateforme TéléRC ne permet pas de mener une procédure de rupture conventionnelle concernant un salarié protégé. Dans cette situation, vous devez formuler une demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail et n’êtes donc pas concerné par l’obligation d’utilisation du téléservice.

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07/03/2022

L'activité partielle à taux majoré

Pour faire suite aux annonces du gouvernement, les décrets du 28 janvier 2022 prolongent l'activité partielle à taux majoré jusqu'au 28 février 2022.

 

Ainsi, jusqu'à cette date, l'indemnisation reste à 70%, tant pour l'employeur que pour les salariés, dans les cas suivants :

  • Les entreprises fermées administrativement ;
  • Les établissements situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques ;
  • Les établissements appartenant aux secteurs d'activité dits protégés (ou S1 et S1 bis) subissant une très forte baisse de chiffre d'affaires (CA).

 

Pour rappel, depuis le 1er janvier 2022, en application du décret du 29 décembre 2021, le taux horaire minimum de l'allocation versée à l'employeur est de :

  • 7,53€ (au lieu de 7,47€) pour l'allocation d'activité partielle de droit commun
  • 8,37€ (au lieu de 8,30€) pour l'allocation d'activité partielle majorée et l'allocation d'APLD (activité partielle de longue durée).

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02/02/2022

Evolution de la présentation du bulletin de paie à compter du 1er janvier 2022

Un arrêté publié au Journal officiel du 30 décembre 2021 a modifié le modèle de présentation du bulletin de paie. En effet, les nouvelles rubriques de nature fiscale à savoir celles relatives à l'exonération des heures complémentaires (HC) / supplémentaires (HS) et au prélèvement à la source (PAS) sont apparues. Les rubriques suivantes sont affichées sur le bulletin remis au salarié :

  • Exonération sur HC / HS : cumul net fiscal annuel
  • Impôt sur le revenu : cumul PAS annuel

Le montant du salaire net imposable doit également être mentionné sur le bulletin de paie.

D'autre part, la ligne "exonérations de cotisations employeur" est renommée "exonérations, écrêtements et allégements de cotisations" afin d'intégrer la part salariale des mesures de réduction de cotisations.

L'objectif de ces mesures étant de faciliter le remplissage de la déclaration d'impôts.

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25/01/2022

Rémunération variable : les objectifs doivent être clairs et réalistes

Si la mise en place d’un système de rémunération variable peut permettre de booster l’implication des collaborateurs il reste crucial d’en maîtriser les aspects juridiques afin d’éviter toute déconvenue.

 

L’employeur doit d’abord s’assurer que les objectifs applicables soient explicitement définis chaque année. Lorsque la clause de rémunération variable est intégrée au sein du contrat de travail c’est ce dernier qui précise si les objectifs seront déterminés d’un commun accord entre les parties ou unilatéralement par l’employeur. Une jurisprudence récente nous permet d’appréhender le risque existant lorsque la fixation des objectifs est trop ambiguë (Cour de cassation, Chambre Sociale, 15 décembre 2021, n°19-20.978).  Dans cette affaire, l’employeur estimait que les objectifs qui avaient été fixés pour la première année étaient automatiquement reconduits en l’absence d’un nouvel accord entre les parties. La Cour de cassation retient cependant que les juges du fond ont valablement pu estimer que la lettre de la clause révélait au contraire que les objectifs ne concernaient que l’année 2013. Il en résulte que l’employeur était fautif car il n’avait pas permis au salarié de prétendre à sa rémunération variable à cause de l’absence de définition des objectifs pour les années suivantes.

 

Par ailleurs, l’employeur doit également veiller à ce que les objectifs fixés soient réalistes. En effet, ce dernier commet une faute lorsqu’il demande au salarié d’obtenir des résultats inatteignables. Dans la même décision que celle que nous évoquions ci-dessus, le salarié reprochait également au salarié l’impossibilité d’atteindre les exigences de l’employeur pour l’année 2013. De son côté, l’employeur estimait que le salarié ne parvenait pas à démontrer ce caractère irréaliste. Il n’avait néanmoins pas à le faire, rappellent les juges, puisque c’est la partie qui se prétend libérée d’une obligation qui doit en apporter la preuve. Les juges du fond avaient alors retenu que l’employeur n’avait pas été capable de mettre en évidence la possibilité pour le salarié de satisfaire aux exigences posées.

 

Pour que la clause de rémunération variable soit sécurisée il est donc nécessaire qu’elle repose sur des objectifs clairs et réalistes.

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07/12/2021

Actualisation du protocole sanitaire en entreprise

Alors que la cinquième vague de contamination au Covid-19 progresse rapidement en France, le ministère du Travail vient d'actualiser le protocole sanitaire en entreprise.

Pots de fin d'année, télétravail, distanciation… de nouvelles recommandations à destination des employeurs. 

 

 

Le port du masque doit être respecté dans tout lieux collectif clos 

Le port du masque est systématique au sein des entreprises dans les lieux collectifs clos et est de nouveau obligatoire dans les lieux soumis au passe sanitaire. 

Cette mesure doit être associé au respect des distances physiques (au moins 1 mètre), à l'hygiène des mains, aux gestes barrières ainsi qu'au nettoyage du matériel des surfaces. 

 

Le respect d'une distanciation de deux mètres entre les collaborateurs au moment du repas 

Dans les restaurants d'entreprise ou salle de repos, les salariés doivent désormais respecter une distance de 2 mètres entre eux lorsque le port du masque ne peut être assuré, c'est-à-dire au moment du repas, sauf si une paroi fixe ou amovible assure une séparation physique. 

 

Limitation des temps de convivialité en entreprise

A l'approche des fêtes, les moments de convivialité entre les salariés en présentiel, tels que les pots ou repas de fin d'année, ne sont pas recommandés.

S'ils sont tout de même organisés, ils doivent avoir lieu dans le strict respect des gestes barrières, dont le port du masque, les mesures d'aération/ventilation et la distanciation physique de deux mètres quand le masque est retiré. 

 

L'employeur doit s'assurer de la qualité de l'air et de l'aération des espaces clos 

L'aération des espaces de travail doit être assurée : 

  • de préférence de façon naturelle : portes et/ou fenêtres ouvertes en permanence ou à défaut au moins 5 minutes toutes les heures, de façon à assurer la circulation de l'air et son renouvellement ; 
  • à défaut, grâce à un système de ventilation mécanique conforme à la réglementation, en état de bon fonctionnement et vérifié assurant un apport d'air neuf adéquat. 

 

En tout état de cause, il est recommandé de réaliser des mesures de dioxyde  de carbone (gaz carbonique-CO2), dans les zones stratégiques où la fréquentation est significative et également pendant les périodes de fortes fréquentations (notamment quand l'aération naturelle n'est pas possible) 

  • si le résultat est supérieur à un seuil de 800ppm, des actions en termes d'aération/renouvellement d'air et/ou réduction du nombre de personnes admises dans la pièce ;
  • si le résultat est supérieur à un seuil de 1000 ppm, une évacuation temporaire, le temps que l'aération permette de retrouver un niveau de CO2 inférieur à 800 ppm.

Le télétravail, sans être obligatoire, doit continuer à être envisagé lorsque les postes de travail le permettent. Pour ce faire, il est vivement conseillé d'encadrer la pratique du télétravail en entreprise. 

 

Pour plus de détail, prenez connaissance du protocole sanitaire en entreprise : https://blog.aequitas.fr/wp-content/uploads/2021/12/20211129-protocole-nationale-sante-securite-en-entreprise.pdf 

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16/11/2021

Nouvelle aide en faveur de l’embauche des chômeurs de longue durée

Une nouvelle aide en faveur de l’embauche des chômeurs de longue durée a été instaurée par un décret du 29 octobre 2021[1].

 

Ce dispositif concerne plus spécifiquement le recrutement dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Il pourra permettre à l’employeur d’obtenir une aide financière d’un montant de 8 000 euros au titre de la première année du contrat.

 

Quelles sont les conditions à réunir pour être éligible à cette aide ?

  • Le salarié recruté doit être une personne âgée d’au moins 30 ans et inscrite auprès du Pôle Emploi en tant que demandeur d’emploi de catégorie A ou B pendant au moins douze mois au cours des quinze derniers mois.
  • Au cours de cette même période, le salarié recruté ne doit pas avoir exercé d’activité professionnelle pour plus de 78 heures au cours d’un même mois.
  • Le contrat de professionnalisation doit être conclu entre le 1er novembre 2021 et le 31 décembre 2022.
  • Le contrat de professionnalisation doit être conclu pour la préparation d’un diplôme ou titre équivalant correspondant au maximum au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles ou bien à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches.

 

La décision d’attribution de cette aide sera rendue par le Pôle Emploi, qui sera également en charge de son versement. Aucune démarche particulière n’est attendue de la part de l’employeur, sous réserve des éventuelles demandes d’informations de la part du Pôle Emploi dans le cadre du processus de validation de l’aide.

Une fois l’aide attribuée, elle sera perçue par l’employeur sous forme de versements trimestriels.

 

[1] Décret n°2021-1404 du 29 octobre 2021

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28/10/2021

Passe sanitaire et obligation de vaccination : le traitement des données

Selon votre secteur d’activité, les salariés de votre entreprise sont peut-être concernés par l’obligation vaccinale ou l’obligation de présentation d’un passe sanitaire.  

 

La mise en œuvre de ces nouvelles règles implique la collecte et le traitement de données personnelles des salariés. En conséquence, ces données sont soumises au règlement général sur la protection des données (RGPD).   

 

Un encadrement strict de la gestion de ces informations au sein de l’entreprise apparaît donc nécessaire et crée son lot d’interrogations compte tenu du caractère inédit de ces mesures.  

 

Afin de mieux cerner les pratiques à adopter, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) a mis en ligne un questions-réponses relatif au passe sanitaire et à l’obligation vaccinale. 

 

Nous vous proposons ci-dessous de revenir sur les règles applicables en matière de gestion des données recueillies auprès de vos salariés et notamment sur les apports de la CNIL : 

 

 

 

Téléchargez le tableau des règles de gestion des données recueillies auprès de vos salariés dans le cadre du passe sanitaire en entreprise.

 

 Notre équipe reste à votre disposition pour tout renseignement : we-rh@aequitas.fr

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15/10/2021

Le salarié à temps partiel peut-il exceptionnellement travailler 35 heures pendant une semaine ?

Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure à la durée d'un temps complet au sein de l'entreprise, généralement fixée à 35 heures hebdomadaires

 

Pour répondre aux besoins de l'entreprise, notamment en cas de surcroit d'activité, l'employeur peut être amené à demander au salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires dès lors qu'il respecte le délai de prévenance légal ou conventionnel. 

 

Une limite est posée par le Code du travail : les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée d'un temps plein. 

 

Une précision importante à ce principe a récemment été apportée par la Cour de cassation. Dans l'affaire concernée, l'employeur estimait qu'il avait valablement pu demander à son salarié engagé à temps partiel de dépasser la durée de 35 heures au cours d'une semaine. Selon lui, puisque l'horaire de travail de ce salarié était organisé sur la base d'un horaire mensuel, c'est à cette même échelle qu'il fallait vérifier si le salarié avait atteint la durée d'un temps complet. Ce n'est pas l'avis de la Haute Cour, qui énonce que la durée du travail d'un salarié à temps partiel ne doit jamais atteindre la durée d'un temps complet au cours d'une semaine, le mode d'organisation du travail à temps partiel étant sans impact sur cette limite. 

 

En atteignant ou en dépassant la durée d'un temps complet au cours d'une semaine, l'employeur risque la requalification en contrat à temps complet. 

 

Il apparaît donc indispensable non seulement de mettre en oeuvre un suivi des heures complémentaires effectuées par les salariés mais également de veiller à ce qu'ils n'atteignent pas la durée d'un temps plein. 

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30/09/2021

Prolongation de l’aide exceptionnelle à l’apprentissage

Les prochains mois s’annoncent propices à l’engagement d’apprentis au sein de votre entreprise.

 

Le gouvernement a en effet annoncé la prolongation de l’aide exceptionnelle à la conclusion de contrats d’apprentissage.

 

Mise en place en 2020 dans le cadre du plan « 1 jeune 1 solution », cette aide avait déjà été reconduite jusqu’au 31 décembre 2021. Elle se poursuivra finalement jusqu’au 30 juin 2022.

 

Pour les entreprises de moins de 250 salariés, cette aide est accessible sans autre condition que l’engagement d’un apprenti et sa présence au sein de l’entreprise.

Pour les entreprises de 250 salariés et plus, l’accès à l’aide nécessite l’adoption d’un acte d’engagement en faveur de l’insertion professionnelle. L’entreprise peut choisir de s’engager à atteindre dans son effectif total annuel un seuil d’au moins 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle ou bien un seuil d’au moins 3 % d’alternants.

 

En quoi consiste cette aide ?

 

L’aide exceptionnelle à la conclusion d’un contrat d’apprentissage est une aide financière versée au titre de la première année du contrat d’apprentissage.

Son montant s’élève à :

  • 5 000 euros maximum pour un apprenti mineur ;
  • 8 000 euros maximum pour un apprenti majeur.

L’aide est versée au titre de la première année du contrat d’apprentissage. Excepté l’acte d’engagement attendu pour les entreprises d’au moins 250 salariés, aucune démarche particulière ne doit être réalisée pour obtenir l’aide. Le dépôt du contrat d’apprentissage l’Opérateur de Compétences (OPCO) suffit à entraîner la transmission des informations à l’Agence de Service et de Paiements (ASP), qui assurera la gestion et le suivi de l’aide.

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29/09/2021

Revalorisation du SMIC au 1er octobre 2021

A partir du 1er octobre, le salaire minimum interprofessionnel de croissance va augmenter de 2,2%. Le SMIC horaire brut sera alors de 10,48€ de l’heure.

 

Cette augmentation est une revalorisation légale automatique suite à la hausse des prix constatée en août 2021 de plus de 2,2% par rapport à novembre 2020 (Code du travail, article L 3231-5).

 

 

 

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12/07/2021

AGIRC-ARRCO : Assiette et taux de contributions 2019

Suite aux accords nationaux interprofessionnels (ANI) du 30 octobre 2015 et du 17 novembre 2017, les régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO ont fusionnés au 1er janvier 2019. Cette décision d'unification a été prise pour renflouer les caisses et harmoniser ainsi les droits des assurés. Voici les principaux axes de fonctionnement. A compter de ce mois de Janvier 2019, les cotisations de retraite complémentaire seront calculées sur la base des éléments de rémunérations brutes perçues par les salariés, par référence à l'assiette "Sécurité sociale". Les tranches 2 ARRCO et tranches B et C AGIRC seront bien fusionnées, de sorte qu'il n'y ait plus que deux tranches de rémunération : - Tranche 1 : jusqu'au plafond de la Sécurité sociale

 

- Tranche 2 : de 1 à 8 plafonds de la Sécurité sociale

 

Sur la première tranche, le taux contractuel sera maintenu à 6,20% (pour le cas général). Toutefois, les cotisations seront appelées à 127%, de sorte que le taux effectif soit plus élevé, notamment 7,87% pour la Tranche 1.

 

AGFF et CET remplacées par des contributions d'équilibre En octobre 2015, l'ANI n'a pas réussi à mettre en place le fonctionnement des contributions AGFF et CET. Deux nouvelles contributions ont donc été créées en janvier 2019 :

 

- Une contribution d'Équilibre Général (CEG) destinée à "financer plus particulièrement les charges d'anticipation du régime par rapport à l'âge (de la retraite)" avec les taux :

 

- 2.15% pour la Tranche 1

 

- 2,70% pour la Tranche 2

 

- Une contribution d'Équilibre Technique (CET) de 0,35% qui s'appliquera sur les tranches 1 et 2 pour les rémunérations supérieures au plafond de la Sécurité sociale. En ce qui concerne la tranche 2, le taux contractuel sera supérieur aux taux applicables actuellement en ARRCO et en AGIRC. Celui-ci sera fixé à 17% (cas général). Vu le taux d'appel de 127%, le taux effectif sera de 21,59% pour la Tranche 2.

 

Cotisation GMP Il n'y a plus de garantie minimale de points (GMP) dans le cadre du régime unifié. Les points acquis au titre de la GMP seront conservés et intégrés dans le calcul des droits pour le paiement de la retraite.

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12/07/2021

Les heures supplémentaires, comment ça marche ?

La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine. Pour les heures effectuées au-delà, les salariés bénéficient d'une majoration de salaire ou d'un repos compensateur.

 

Concernant la majoration, sauf dispositions contraires, les 8 premières heures au-delà de 35 heures sont majorées de 25 % , puis, à partir de la 44ème heure, elles sont majorées de 50 %.

 

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 a mis en place une réduction de cotisations salariales pour la rémunération des heures supplémentaires et des heures complémentaires à compter du 1er janvier 2019.

 

Le décret du 24 janvier 2019 indique que le taux de la réduction de cotisations salariales est égal à la somme des taux de chacune des cotisations d'assurance vieillesse d'origine légale et conventionnelle rendue obligatoire par la loi effectivement à la charge du salarié, dans la limite de 11,31 % :

 

- Sécurité Sociale plafonnée : 6,90 %

- Sécurité Sociale déplafonnée : 0,40 %

- Retraite tranche 1 : 3,15 %

- Contribution d'équilibre technique : 0,86 %

 

Pour les salariés ayant effectué des heures supplémentaires, une nouvelle ligne sur leur bulletin de paie fera donc apparaître le montant de la rémunération de ces heures supplémentaires multiplié par le taux de réduction pour obtenir la réduction de cotisation.

 

Par ailleurs, est également mise en place une exonération d'impôt sur le revenu dans la limite de 5000 € par an.

 

A noter, aucune exonération de cotisations patronales n'est prévue. Pour rappel, il existe déjà un dispositif mis en place par la loi TEPA qui permet une réduction de cotisations patronales de 1,50 € par heure supplémentaire pour les entreprises de moins de 20 salariés.

 

La réduction des cotisations salariales et l'exonération d'impôt ne s'appliquent pas lorsque la rémunération des heures supplémentaires se substitue à d'autres éléments de rémunération dans un délai inférieur à 12 mois suivant leur suppression.

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12/07/2021

La rémunération des apprentis

Le salaire minimum légal pour les salariés en contrat d'apprentissage est calculé selon un pourcentage du SMIC (pour rappel: 10,03 €/ heure en 2019). Le pourcentage est défini en fonction de l'âge de l'apprenti et de son niveau d'étude.

 

Un décret du 28 décembre 2018, publié au journal officiel le 30, vient fixer le nouveau barème de rémunération des apprentis.

 

Ce barème ne s'applique que pour les contrats conclus postérieurement au décret. Ceux conclus avant restent sous l'ancien barème.

 

Si l'apprenti est déjà titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel et souhaite préparer un diplôme de même niveau en rapport direct avec le premier, il bénéficie d'une majoration de 15 % par rapport à l'année précédente.

 

La convention collective, voir même directement le contrat d'apprentissage, peuvent prévoir une rémunération de l'apprenti supérieure au minimum légal s'ils le désirent.

À noter ; Depuis le 1er janvier 2019, l'exonération spécifique des cotisations patronales est supprimée. Les rémunérations des apprentis bénéficient désormais de la réduction générale de cotisations renforcée. La rémunération des apprentis est exonérée des cotisations salariales uniquement dans la limite de 79 % du SMIC. La fraction de rémunération au-delà de ce plafond est soumise à cotisations. La rémunération des apprentis reste exonérée de CSG-CRDS en totalité; la base de cotisation est désormais le montant de rémunération réelle des apprentis, sans abattement.

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12/07/2021

Exonération du forfait social pour l'épargne salariale

Afin d'encourager le recours à un dispositif d'épargne salariale, le législateur via la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 (Loi n°2018-1203 publiée au Journal Officiel le 23 décembre 2018) a adopté des mesures visant à favoriser le recours à ces dispositifs notamment dans les petites et moyennes entreprises (PME) de moins de 250 salariés en supprimant, dans certains cas, le forfait social normalement dû par l'employeur.

 

Ces mesures sont applicables depuis le 1er janvier 2019 même pour les accords conclus antérieurement à la loi.

 

Il convient de rappeler que le "forfait social est une contribution à la charge de l'employeur. Elle est prélevée sur les rémunérations ou gains exonérés de cotisations de Sécurité sociale mais assujettis à la contribution sociale généralisée (CSG)" selon la définition donnée par l'URSSAF.

 

Ainsi, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le forfait social est supprimé pour les dispositifs de participation volontaire ou de plan d'épargne salariale (PERCO, plan d'épargne d'entreprise et les plans d'épargne interentreprises).

 

L'intéressement, dispositif facultatif, est également encouragé pour les entreprises de moins de 250 salariés avec la suppression du forfait social pour les entreprises y ayant recours.

 

Ces mesures s'appliquent à toutes les entreprises de moins de 50 salariés et de 250 salariés même celles inclues dans un accord de groupe et même si le groupe dépasse, avec l'ensemble de ses effectifs, les seuils précipités.

 

Enfin, les plafonds d'exonération applicables pour chaque dispositif restent applicables. Au-delà, les sommes seront soumises aux cotisations fiscales et sociales.

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12/07/2021

Le CSE - Sanctions encourues

L'absence de CSE peut s'avérer problématique en matière de gestion des ressources humaines.

 

Le CSE est indispensable dans la procédure de dénonciation d'usage d'entreprise ou alors des engagements unilatéraux de l'employeur (ex : suppression d'une prime), en matière de licenciement, l'intervention du CSE est parfois obligatoire.

Tout licenciement économique de 2 à 9 salariés doit faire l'objet d'une consultation du CSE dans les entreprises d'au moins 11 salariés sous peine d'irrégularité de procédure (Articles L1233-8 et L1235-15 du Code du travail).

 

Concernant les licenciements pour inaptitude, la non consultation du CSE sur les possibilités de reclassement a pour effet de requalifier le licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ainsi exposer l'employeur au paiement de dommages et intérêts voire à la réintégration de son salarié.

 

L'absence de CSE ou du procès-verbal de carence suscite donc un risque de contentieux prud'homal important qui s'avère préjudiciable pour l'entreprise.

 

L'organisation des élections permettant la mise en place du CSE est laissée à l'initiative du chef d'entreprise. En cas d'inertie de l'employeur, plusieurs sanctions peuvent être envisagées :

 

- L'employeur pourra être condamné par le juge sous astreinte et en référé à respecter les obligations qui lui sont faite de mettre en place le CSE

- L'employeur pourra être condamné pénalement pour délit d'entrave, sanctionné d'une amende de 7500 € et un an d'emprisonnement (Article L2317-1 du Code du travail)

- Si les salariés réussissent à prouver un préjudice lié à l'absence de CSE dans l'entreprise, ils pourront prétendre à des dommages et intérêts en cas de contentieux prud'homal.

 

De plus, en cas de retard de l'employeur pour la mise en place des élections, un syndicat ou alors un salarié de l'entreprise pourra demander l'engagement immédiat du processus électoral (Article L2314-8 du Code du travail).

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12/07/2021

La gestion des jours fériés en entreprise

L'année 2019 compte 11 jours fériés dont un seul tombe le dimanche comme indiqués dans le tableau ci-dessous, La question se pose alors de savoir comment gérer ces jours fériés en entreprise.

Les jours fériés sont-ils systématiquement travaillés ou chômés ? Les jours fériés chômés peuvent être fixés soit par la convention collective de l'entreprise soit par un accord collectif. À défaut, c'est l'employeur qui détermine si les jours fériés doivent être travaillés ou chômés.

 

Si un jour férié est définit comme un jour travaillé, le salarié ne pourra pas s'y opposer, sous peine de se voir reprocher une absence injustifiée.

 

Seul le 1er mai, fête du travail, est un jour férié obligatoirement chômé (sauf dans les entreprises ne pouvant interrompre leur activité).

 

Également, sauf cas particulier, les salariés et apprentis de moins de 16 ans ne peuvent travailler les jours de fête reconnus par la loi. À défaut, l'employeur peut être condamné à une peine d'amende égale à 1500 € par jeune concerné.

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12/07/2021

Rémunération liée aux jours fériés

Les jours fériés sont-ils rémunérés ?

 

Lorsque les jours fériés sont chômés, il n'est pas possible de prévoir que les heures non travaillées seront récupérées à un autre moment.

 

Le salarié, s'il justifie d'une ancienneté de 3 mois, ne subit aucune perte de salaire.

 

Les jours fériés travaillés quant à eux ne donnent pas droit à une rémunération supplémentaire, sauf dispositions conventionnelles particulières. Une exception concerne le 1er mai lorsqu'il est travaillé, le salarié bénéficie d'une rémunération, qui est égale au double de sa rémunération habituelle.

 

Concernant les éventuels ponts, ils sont définis par le Code du travail comme étant "du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels".

 

Il n'y a aucune obligation d'accorder au salarié le bénéfice d'un pont sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables.

 

Pour organiser un pont, l'employeur doit consulter son Comité Social et Économique s'il existe et procéder à un affichage dans l'entreprise.

Contrairement aux jours fériés chômés, les heures non travaillées issues du pont sont récupérables par le salarié. La récupération ne fait l'objet d'aucune majoration.

 

Si un jour férié non chômé tombe pendant une période de congés payés, il doit être décompté comme tel. A contrario, si le jour férié est chômé dans l'entreprise, il n'a pas à être décompté comme un jour de congé payé, et ce, même s'il coincide avec un jour habituellement non travaillé dans l'entreprise du fait de la répartition des horaires.

 

Lorsque le jour férié tombe un dimanche, il n'y a aucune incidence sur les congés payés.

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12/07/2021

Évolution du dispositif "Emplois Francs"

"À diplôme, âge et parcours équivalents, il est plus difficile d'accéder à un emploi pour les habitants de certains quartiers..."

 

Le dispositif d’aide « emploi franc », c’est quoi déjà ?

 

Le dispositif des emplois francs permet aux employeurs de bénéficier d'une aide financière pour le recrutement d'un demandeur d'emploi résidant en quartier prioritaire de la politique de la ville en CDI ou en CDD d'au moins 6 mois, entre le 1er avril 2018 et le 31 décembre 2019.

 

Qu’est-ce qui change ?

 

Un arrêté du 22/03/2019 modifie le périmètre géographique du dispositif " Emplois Francs " pour inclure l'ensemble des quartiers prioritaires de la politique de la ville de plusieurs territoires comme les Hauts-de-France ; l’Île-de-France ; les Ardennes,...

 

De plus, un décret du 24/04/2019 (modifiant le décret n°2018-230 du 30/03/2018) ouvre l'éligibilité au dispositif aux adhérents d'un contrat de sécurisation professionnelle. Il porte de deux à trois mois le délai accordé aux employeurs pour adresser la demande d'aide à compter de la date de signature du contrat. Il ouvre la possibilité de poursuivre le versement de l'aide, en cas de renouvellement pour une durée d'au moins six mois d'un contrat à durée déterminée ayant ouvert droit au bénéfice de l'aide, dans la limite totale de deux ans. Lorsque, pour un même salarié, un contrat à durée indéterminée succède à un contrat à durée déterminée ayant ouvert droit à l'aide, l'employeur continue de bénéficier de celle-ci, dans la limite totale de trois ans ; celle-ci est en outre revalorisée à compter de la date d'exécution du nouveau contrat (JO 26/04/2019).

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12/07/2021

Révision de la rémunération des apprentis dès 2019

Avec le report de l’âge limite d’entrée en apprentissage, les taux de pourcentages de SMIC utilisés pour calculer la rémunération des apprentis ont été revus à la hausse au 1er janvier 2019.

 

En accord avec le décret du 28 décembre 2018, seuls les contrats signés après le 1er janvier 2019 sont concernés par cette évolution. Les contrats conclus avant 2019 ne sont pas tenus de s’y conformer.

 

Les montants sont disponibles à l’article D6222-26 du Code du travail et dans le tableau ci-dessous.

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12/07/2021

La mobilité des salariés

La Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 20 février 2019 (n°17.24-094) rappelle que le refus du salarié d’être muté dans un autre bassin d’emploi ne peut pas engendrer pour lui un licenciement pour faute. En l’espèce, le salarié ne disposait pas d’une clause de mobilité, le nouveau lieu de travail du salarié était distant de 80 kilomètres du précédent et n’appartenait pas au même bassin d’emploi. Au vu de ces éléments, le nouveau et l’ancien lieu de travail ne se situaient pas dans le même secteur géographique, le salarié était donc en droit dans ce cas de refuser la mutation.

 

Peut-on muter le salarié s’il ne dispose pas d’une clause de mobilité ?

 

Lorsque la mutation se fait dans le même secteur géographique, cela fait partie du pouvoir de direction de l’employeur. Ce dernier n’a pas besoin d’obtenir l’accord du salarié, et le salarié ne peut pas refuser cette mutation qui ne touche pas à un élément essentiel du contrat de travail. Le secteur géographique n’est pas une notion définie légalement, celui-ci est apprécié en fonction de la distance entre l’ancien lieu de travail et le nouveau, mais également en fonction de la desserte par les transports en commun. On peut s’aider également des zones d’emploi définis par l’INSEE, même si zone d’emploi et bassin d’emploi ne sont pas strictement identiques. Lorsque la mutation s’effectue en dehors de ce bassin d’emploi, il s’agit d’une modification du contrat de travail qui nécessite alors l’accord du salarié. Le salarié peut refuser et cela ne peut entraîner aucune sanction.

 

Et s’il a une clause de mobilité ?

 

Si le salarié dispose d’une clause de mobilité qui respecte les conditions légales, le salarié ne pourra pas la refuser sans commettre de faute disciplinaire. Rappelons que pour être légale, la clause de mobilité doit déterminer le secteur géographique dans lequel elle peut s’exécuter. L’employeur doit également veiller à l’exécuter de bonne foi, notamment en prévoyant un délai de prévenance. De plus, la cause doit avoir été acceptée de manière et non équivoque par le salarié.

 
 
 

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12/07/2021

Le CPF, un compte pour financer son projet de formation

Le nouveau compte personnel de formation (CPF) vise à rendre le salarié autonome dans son projet de formation, de la définition du besoin à la réalisation d'un projet professionnel. Depuis janvier 2019, le CPF de chaque salarié français mais aussi des travailleurs non salariés et des demandeurs d'emploi se voit octroyer 500 € par an plafonné à 5000 €. Ce montant peut s'élever à 800 € par an avec un plafond de 8000 € pour les diplômés de niveau BEP et en dessous.

 

L'objectif est que ces sommes financent un cursus qualifiant reconnu par l'État.

 

Pour vous assurer de percevoir ces sommes, il vous faut au préalable avoir constitué votre CPF avant le 31 décembre 2020 sur www.moncompteactivite.gouv.fr.

 

Vous avez ensuite la possibilité de choisir un cursus parmi les formations "éligibles au CPF" listées sur le même site. Il est à rappeler que le CPF est à la seule initiative du salarié, à lui de saisir les opportunités possibles pour ses futurs choix de carrière.

 

En outre, les heures de formation doivent avoir été définies afin de concilier au mieux le projet du salarié et son travail. La formation peut en effet être réalisées pendant les heures de travail ou en dehors.

 

L'employeur doit donc obligatoirement donner son aval. La demande doit être effectuée par le salarié au moins 60 jours avant le début de la formation si cette dernière dure moins de six mois et au moins 120 jours avant si elle dépasse six mois.

 

L'employeur dispose alors de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

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12/07/2021

Assurances et mutuelles : la responsabilité de l'employeur

Conformément aux dispositions de sa convention collective, l'employeur doit veiller à affilier son salarié à un organisme de prévoyance, qui préviendra les risques liés à la personne tels que le décès, l’incapacité de travail ou l’invalidité. Si en raison d'un oubli de la part de l'employeur, le salarié ne peut percevoir des prestations auxquelles il aurait pu prétendre en vertu du régime de prévoyance, l'employeur peut se voir condamner à l’indemniser à hauteur des prestations non perçues. Cette situation s'applique si l’employeur a omis de l’affilier au régime conventionnel ou s’il n’a pas déclaré un sinistre dans le délai prescrit.

 

Depuis le 1er janvier 2016, l’employeur doit également proposer à tous ses salariés une complémentaire frais de santé, sans condition d’ancienneté, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.

 

Il est possible d'en être dispensé mais seul le salarié peut demander à en bénéficier par le biais d'une demande de dispense, prévue par les dispositions légales, écrite et signée. A défaut de pouvoir bénéficier d’une dispense, la mutuelle est applicable au salarié.

 

Un employeur n’ayant pas proposé de mutuelle obligatoire pourra se voir assigné en justice par ses salariés par l’intermédiaire des Prud’hommes. La responsabilité de l’employeur pourra même être engagée en cas d’accident du travail non pris en charge mais qui aurait dû être remboursé par la mutuelle obligatoire. Il appartient également à l’employeur de remettre à ses salariés toutes les notices ou informations (conditions générales, garanties..) adressées par les organismes auxquels l’entreprise a adhéré, en ce qui concerne les garanties prévoyance et frais de santé. L’employeur doit être en mesure d’apporter la preuve que son salarié a été informé de ses droits liés aux garanties. A défaut, la responsabilité de l’employeur pourrait être engagée si le salarié demande réparation de son préjudice pour défaut d’information.

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12/07/2021

Augmentation du seuil d’effectif pour le règlement intérieur

L’établissement d’un règlement intérieur est une obligation pour les entreprises qui dépassent un certain seuil d’effectifs.

 

Jusqu’ici il était obligatoire pour les entreprises d’au moins 20 salariés, cependant la loi dite « PACTE » (plan d'action pour la croissance et la transformation des entreprises) du 22 mai 2019 a opéré une modification sur ce point. Ainsi, à partir du 1er janvier 2020, le règlement intérieur sera obligatoire dès lors que l’entreprise atteindra au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs. Rien n’empêche cependant les entreprises ayant un effectif inférieur à conserver leur règlement ou à en élaborer un.

 

Il convient de rappeler que même si le règlement intérieur est un acte unilatéral écrit de l’employeur, celui-ci doit être soumis au Comité Économique et Social (CSE) pour avis. Il doit ensuite être transmis à l’Inspection du travail et faire l’objet d’un dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes.

 

Il peut exclusivement contenir :

 

- Les mesures relatives à la santé et sécurité dans l'entreprise ou l'établissement

- Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés

- Les règles générales et permanentes relatives à la discipline avec la nature et l'échelle des sanctions applicables à l’entreprise

- Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes

- Des dispositions affirmant le principe de neutralité dans l'entreprise

 
 
 

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12/07/2021

Arrêt de travail dérogatoire en cas de symptômes Covid-19

Pour permettre aux travailleurs ne pouvant pas télétravailler de s’isoler et de procéder à la réalisation d’un test de dépistage lorsqu’ils présentent des symptômes de la Covid-19, l’Assurance maladie a mis en place un téléservice de demande d’arrêt de travail dérogatoire.

 

Ainsi, depuis le 10 janvier, le salarié répondant à ces conditions pourra être indemnisé sans carence pour un arrêt de travail de 4 jours maximum en se déclarant sur la plateforme declare.ameli.fr (declare.msa.fr pour les travailleurs agricoles).

 

Les indemnités journalières ainsi que le complément employeur seront versés sans conditions d’ouverture de droits et sans délai de carence. Ce dispositif concerne les assurés de l’ensemble des régimes d’assurance maladie (salariés, travailleurs indépendants, personnes sans emploi, agriculteurs, ..).

 

La marche à suivre est simple.

 

Tout d’abord, l’assuré déclare sa situation sur declare.ameli.fr et confirme remplir les conditions :

  • ne pas pouvoir télétravailler

  • engagement à réaliser un test, test RT-PCR ou test antigénique, dans les 2 jours suivant sa déclaration.

Un numéro de dossier à conserver lui est délivré. Il peut alors télécharger directement un document à envoyer à son employeur pour justifier de son absence.

 

Ensuite, à réception des résultats du test, il retourne sur la plateforme muni de son numéro de dossier. Il doit alors compléter la date de réception du résultat et le lieu de dépistage.

 

Quel que soit le résultat du test, les indemnités journalières sont versées du jour de la déclaration au jour du résultat du test, dans la limite de quatre jours.

 

Une fois ces éléments indiqués, un document récapitulatif est mis à disposition et doit être remis à l’employeur sans délai.

  • Si le test est négatif, l’arrêt prend fin le jour de l’obtention du résultat. Le travailleur peut reprendre son activité professionnelle dès le lendemain.

  • Si le test est positif, la cellule contact tracing contacte le patient. Il lui prescrit une prolongation d’arrêt de travail ayant pour but de garantir un isolement de 7 jours depuis les premiers symptômes. Cette prolongation est à transmettre à l’employeur. Pour une prise en charge médicale, en cas de symptômes, il convient de continuer à consulter son médecin traitant.

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12/07/2021

Plafond de la Sécurité sociale : pas de revalorisation en 2021

Publié le 04 janvier 2021 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

 

Base de calcul du montant des indemnités journalières pour maladie, accident du travail ou maternité, des pensions d'invalidité, des retraites..., le plafond de la Sécurité sociale (PASS) est réévalué chaque année au 1er janvier en fonction de l'évolution des salaires. En raison du contexte économique lié à la crise sanitaire, il n'est exceptionnellement pas revalorisé en 2021. En ce sens, un arrêté a été publié au Journal officiel le 29 décembre 2020.

 

La revalorisation du PASS dépend de l'évolution du salaire moyen par tête (SMPT) de l'année N-1.

 

Cet indicateur ayant connu une forte diminution en raison du recours massif à l'activité partielle en 2020 à cause de la crise épidémique (les indemnités d'activité partielle ne sont pas comptabilisées dans la masse salariale), une diminution du PASS aurait dû être envisagée.

 

Cependant, afin de ne pas pénaliser les assurés qui cotiseraient sur une base moins élevée pour leur retraite et pourraient ainsi connaître une baisse de leurs droits et prestations, le Gouvernement a décidé de suivre les préconisations de la Commission des comptes de la Sécurité sociale en gelant le PASS pour l'année 2021 qui reste ainsi fixé à :

  • 41 136€ en valeur annuelle ;

  • 3 428€ en valeur mensuelle ;

  • 189€ en valeur journalière ;

  • 26€ en valeur horaire.

 

Pour info :

 

Le PASS est utilisé pour le calcul du montant maximal de certaines prestations sociales comme :

  • les indemnités journalières pour maladie, accident du travail, maternité, paternité ;

  • les pensions d'invalidité ;

  • les pensions d'assurance vieillesse du régime général.

 

Pour les employeurs, il sert à calculer notamment :

  • les cotisations sociales sur le salaire, l'assurance vieillesse, le chômage, les régimes complémentaires de retraite ;

  • les seuils d'exonération fiscale et sociale des indemnités de rupture;

  • les indemnités concernant les stages en entreprise des étudiants;

  • la contribution au fonds national d'aide au logement.

 

Arrêté du 22 décembre 2020 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2021

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12/07/2021

Revalorisation du SMIC

Le décret n° 2020-1598 du 16 décembre 2020 portant relèvement du salaire minimum de croissance prévoit qu’à compter du 1er janvier 2021, le montant du Smic brut horaire est fixé à 10,25 €.

 

Cela donne donc un salaire mensuel brut de 1 554,62 € pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaires.

 

Ces montants sont applicables en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

 

Concernant Mayotte, le montant du Smic horaire brut est de 7,74 €. Cela donne donc un salaire mensuel de 1 173,93 € pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaires.

 

Le minimum garanti s’établit à 3,65 € au 1er janvier 2021.

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12/07/2021

FLASH ACTU : Les nouveautés sociales au 1er janvier 2021

Poursuite du dispositif de l'activité partielle


 

Afin de faire face aux nouvelles restrictions sanitaires, le ministère du travail a annoncé ce jeudi 14 janvier que les taux d’activité partielle resteront en vigueur jusqu’à la fin du mois de février.

 

TOUT SAVOIR ICI

 

 

Reconduction des dispositifs d'aides et d'exonérations de cotisations sociales


 

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 prévoit la reconduction des dispositifs d’aides et d’exonérations de cotisations sociales pour les entreprises qui subissent les conséquences économiques de la crise sanitaire.

 

Ces exonérations et aides pourront concerner les entreprises de moins de 50 salariés qui ont fait l’objet d’une interdiction d’accueil du public ayant fortement affecté la poursuite de leur activité. Les entreprises de moins de 250 salariés pourront également être concernées si elles relèvent des secteurs S1 et S1 bis. Pour ces dernières, une baisse du chiffre d’affaires d’au moins 50 % par rapport à l’année précédente pourra aussi ouvrir droit aux exonérations et aides. Les périodes d’emploi concernées peuvent selon les cas aller de septembre à novembre 2020.

 
 

Prolongation de mesures exceptionnelles pour faire face à la crise sanitaire


 

Au cours de l’année 2020, pour permettre de faire face à la crise sanitaire, le gouvernement a adopté des mesures variées qui ont ouvertes des nouvelles options de gestion des ressources humaines pour les employeurs. Certaines d’entre elles sont reconduites pour tout ou partie de l’année 2021 :

  • La prise de congés payés imposée par l’employeur

  • L'aide exceptionnelle au titre des congés payés

  • La prolongation des mesures d’aides à l’embauche

LE DETAIL ICI

 

 

Plus grande flexibilité pour l'adoption des accords d'intéressement


 

L’intéressement est un dispositif d’épargne salariale qui permet à l’employeur de verser aux salariés une prime dont le montant sera proportionnel aux résultats et aux performances collectives de l’entreprise, selon un mode de calcul qui aura été définie préalablement.

 

L’intéressement est ainsi un moyen idéal pour motiver les salariés à atteindre les objectifs de l’entreprise tout en octroyant une prime au régime social favorable.

 

Pour mettre en place l’intéressement au sein de votre entreprise, il est nécessaire d’adopter un accord collectif d’entreprise ou d’appliquer un accord collectif de branche. Jusqu’à présent, le dispositif s’appliquait pendant une durée de trois ans. Dorénavant, la durée d’un accord d’intéressement n’est plus nécessairement égale à trois ans. Les parties à l’accord pourront prévoir une durée comprise entre un et trois ans, permettant plus de flexibilité pour la mise en place de ce dispositif d’épargne salariale.

 

Notre service juridique social est à votre disposition pour vous accompagner : jurisocial@aequitas.fr

 

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Allongement de la durée du congé paternité et d'accueil de l'enfant


 

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 prévoit un allongement de la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

 

La durée de ce congé passera de 11 à 25 jours calendaires à partir du 1er juillet 2021.

 

Après avoir bénéficié de son congé de naissance, d’une durée de trois jours ouvrables, le salarié devra prendre consécutivement au moins quatre jours de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

 

Il en résulte l’existence d’une période de sept jours pendant laquelle l’employeur a l’interdiction d’employer le salarié.

 
 

Revalorisation du SMIC et du plafond de la sécurité sociale


 

Le taux horaire du SMIC passe de 10,15 € à 10,25 €, soit une rémunération mensuelle brute de 1554,58€ pour un temps plein.

 

Suite à la crise sanitaire de la Covid-19, l’application du mode de calcul habituel du plafond de la sécurité sociale (PASS) aurait entraîné une baisse de ce dernier. Il a toutefois été décidé de geler l’évolution du PASS pour 2021, qui reste donc identique au PASS de 2020.

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12/07/2021

2021 : Limite d’imputation de la réduction générale sur les cotisations d’accidents du travail

Pour les périodes d’emploi accomplies à compter du 1er janvier 2021, la réduction générale s’imputera sur les cotisations dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles dans la limite de 0,70 % de la rémunération.

 

Le paramètre T pris en compte dans la formule de calcul est donc modifié. Ainsi, pour les périodes d’emploi accomplies à compter du 1er janvier 2021, T est égal à :

  • 0,3206 pour les employeurs de moins de 50 salariés ;

  • 0,3246 pour les employeurs de 50 salariés et plus.

[TABLEAU]

 

Bon à savoir

 

Ces modifications impactent également le calcul de l’exonération Lodeom (qui concerne l’Outre-mer) ainsi que le calcul de l’exonération aide à domicile.

 

Texte de référence : Décret n° 2020-1719 du 28 décembre 2020 relatif à la réduction générale des cotisations et contributions sociales à la charge des employeurs

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12/07/2021

2021 : les principales nouveautés de la déclaration sociale nominative (DSN)

La Déclaration Sociale Nominative permet de simplifier et faciliter la transmission des données sociales de l’entreprise aux différents organismes sociaux.

 

Les projets de loi de finances et de financement de la Sécurité Sociale prévoient chaque année des nouveautés afin de faire évoluer la DSN.

 

Pour 2021, nous pouvons notamment relever les évolutions suivantes :

 

Taux AT/MP : Certains logiciels de paie recevront en direct des serveurs, en lien avec l’URSSAF, les taux AT dès leurs mises en place. Le nouveau taux pourra donc être appliqué dès janvier ce qui évitera une régularisation en cours d’année.

 

Travailleurs handicapés : depuis le 1er janvier 2020, les travailleurs handicapés sont déclarés via la DSN mensuelle. La déclaration relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés de 2020 sera effectuée dans la DSN de mai 2021.

 

Contrats d’apprentissage : L’agence de services et de paiements rejoint la DSN en 2021. Les données se transmettront directement par voie dématérialisée. Ainsi, à l’embauche d’un salarié ou d’un apprenti donnant droit à une aide financière de la part de l’ASP, le processus de demande va être simplifié. L’ASP demandant à connaître le niveau de formation le plus élevé ainsi que le diplôme préparé de l’apprenti, ces éléments doivent être déclarés via la DSN.

 

La déclaration des facteurs de risque professionnel : Les 10 anciens facteurs de pénibilité sont remplacés par 6 facteurs de risques :

  • Milieu hyperbare

  • Température extrême

  • Exposition au bruit

  • Travail de nuit

  • Travail en équipes successives en alternance

  • Travail répétitif

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12/07/2021

Obligation de mise en place du règlement intérieur

Le règlement intérieur est un document obligatoire dans toutes les entreprises dont l’effectif a atteint au moins 50 salariés pendant plus de 12 mois.

 

Le règlement intérieur doit obligatoirement comporter les dispositions suivantes :

  • Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité ;

  • Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être amenés à participer au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés lorsqu’elles apparaîtraient compromises ;

  • Les règles générales et permanentes relatives à la discipline ;

  • Le respect des procédures disciplinaires pour prononcer une sanction ;

  • Le droit à la défense des salariés ;

  • Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes.

 

Lorsque le seuil d’effectif est atteint, l’adoption d’un règlement intérieur a des importances pratiques majeures. L’employeur est notamment dans l’impossibilité de prononcer une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement si elle n’est pas prévue par le règlement intérieur.

 

Dans une affaire récente[1], la Cour de cassation a précisé que c’est bien à l’employeur de rapporter la preuve que le seuil d’effectif n’était pas atteint pour pouvoir prononcer une sanction disciplinaire en l’absence de règlement intérieur. Le fait que le salarié ne parvienne pas à démontrer que le seuil d’effectif était atteint ne suffit pas.

 

L’employeur doit maintenir une vigilance constante sur ses effectifs afin d’être en mesure d’adopter un règlement intérieur dès que cela est nécessaire.

 

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12/07/2021

Prise des repas sur les lieux de travail

Il existe un principe d’interdiction de se restaurer sur les lieux de travail. Cependant, tenant compte de la crise sanitaire liée à la Covid-19, le décret 2021-156 du 13 février 2021 est venu prévoir des dérogations temporaires. Ainsi, si le lieu de restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique, il est temporairement possible pour les travailleurs de prendre leurs repas sur les lieux de travail.

 

Cette dérogation est prévue jusqu’à l’expiration d’un délai de 6 mois suivant la cessation de l’état d’urgence sanitaire.

 

Pour rappel, la loi 2021-160 du 15 février 2021 proroge l’état d’urgence sanitaire jusqu’au 1er juin 2021. Les dérogations prévues sont donc applicables jusqu’au 1er décembre 2021.

 
  • Dans les établissements d’au moins 50 salariés, la règle est, après avis du comité social et économique, la mise à disposition des travailleurs d’un local de restauration répondant aux conditions prévues à l’article R 4228-22 du code du travail. Il existe une interdiction de laisser les travailleurs prendre leur repas dans les locaux affectés au travail.

 

Si la configuration du local de restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique définies dans le cadre de la lutte contre l’épidémie de Covid-19 (à savoir 2 mètres en l’absence de port du masque), le décret du 13 février permet à l’employeur de prévoir un ou plusieurs autres emplacements pour la restauration même s’ils ne répondent pas aux conditions légales et même s’ils sont situés à l’intérieur des locaux affectés au travail.

 

A noter tout de même, ces emplacements temporaires doivent permettre aux travailleurs de se restaurer dans des conditions préservant leur santé et leur sécurité. Ainsi des emplacements situés dans des locaux dont l’activité comporte l’emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux ne sont pas autorisés.

 
  • Dans les établissements de moins de 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition des travailleurs un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une possibilité existe déjà pour permettre, après déclaration adressée à l’inspection du travail et au médecin du travail, d’aménager cet emplacement dans les locaux affectés au travail, dès lors que l’activité de ces locaux ne comporte pas l’emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux.

 

Là encore, si l’emplacement normalement dédié à la restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique définies dans le cadre de la lutte contre l’épidémie de Covid-19, le décret du 13 février permet à l’employeur de prévoir un ou plusieurs autres emplacements permettant aux travailleurs de se restaurer dans des conditions préservant leur santé et leur sécurité. Si ces emplacements sont situés dans les locaux affectés au travail l’employeur n’a pas à adresser les déclarations habituellement prévues à l’inspection du travail et au médecin du travail.

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12/07/2021

Forfait mobilités durables : pour des déplacements professionnels plus écologiques

Le forfait mobilités durables offre à l’employeur la possibilité d’encourager les salariés à utiliser des modes de déplacements plus écologiques pour parcourir le trajet allant de leur lieu de résidence habituelle à leur lieu de travail.

 
  • En quoi consiste le forfait mobilités durables ?

L’employeur prend en charge les frais engagés par ses salariés lorsqu’ils utilisent les moyens de transports suivants :

  • Les vélos, qu’ils soient électriques ou mécaniques ;

  • La voiture dans le cadre d’un covoiturage ;

  • Les engins de déplacements personnels en location ou libre-service (scooters, trottinettes…) ;

  • Les transports en commun en dehors des frais d’abonnement ;

  • Tout autre service de mobilité partagée.

 

Le forfait ainsi versé est exonéré d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales jusqu’à 500 euros an par an et par salarié (dont 200 euros maximum pour les frais de carburant).

 

Le salarié peut cumuler le forfait mobilités durables avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport public. Toutefois, l’avantage fiscal cumulé ne peut dépasser 500 euros par an ou le montant de la prise en charge des transports en commun lorsqu’il est supérieur à 500 euros.

 

  • Ce dispositif est-il obligatoire ?

Non, le forfait mobilités durables est un dispositif facultatif : sa mise en place n’est qu’une possibilité offerte à l’employeur.

 

  • Comment le mettre en place ?

Le forfait mobilités durables peut être instauré par accord d’entreprise, ou à défaut par un accord de branche. En l’absence d’accord, l’employeur peut le mettre en place par décision unilatérale, après consultation du Comité social et économique lorsqu’il existe.

 

La prise en charge peut notamment prendre la forme d’un « titre-mobilité » dont le fonctionnement est comparable à celui des titres-restaurants.

 

Le forfait mobilités-durables, c’est donc l’opportunité d’entrer dans une démarche de soutien aux modes de déplacements plus écologiques en entreprise !

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12/07/2021

L'isolement au retour de déplacement pour motif impérieux

Dans le cadre de la lutte contre la propagation de la Covid-19, lorsqu’ils reviennent d’un déplacement pour motif impérieux, qu’il soit professionnel ou personnel, les assurés doivent s’isoler. Cette période d’isolement doit être de 7 jours à compter du jour de leur retour. Pour pouvoir lever l’isolement, à l’issue des 7 jours, l’assuré doit réaliser un test de dépistage.

 

Cette obligation concerne les déplacements :

  • Entre le territoire métropolitain et les pays situés hors espace européen. (Union européenne, Andorre, Islande, Liechtenstein, Monaco, Norvège, Saint-Marin, Vatican et Suisse) ;
  • Au départ ou à destination des départements et régions d’Outre-mer (DROM) et des collectivités d’Outre-mer (COM), à l’exception des déplacements entre Saint-Martin et Saint-Barthélemy.

 

A compter du 22 février 2021, l’assuré qui ne peut pas télétravailler pour l’ensemble de sa période d’isolement peut demander à bénéficier d’un arrêt de travail indemnisé dès le premier jour d’isolement. Il revient à l’employeur de s’assurer de la réunion de toutes les conditions, puis de réaliser la demande via un nouveau téléservice accessible sur déclare.ameli.fr : « Déplacement pour motif impérieux ».

 

La durée maximale couverte par l’arrêt sera de 9 jours. Cela correspond aux 7 jours d’isolement plus 2 jours au maximum pour la délivrance du résultat du test de dépistage.

 

Dans la demande, il conviendra d’indiquer la date de début de l’isolement et le nombre de jours d’arrêt de travail. La durée totale devant être connue, la demande d’isolement par l’employeur se fera à la reprise du travail.

 

Un récépissé d’envoi de la demande pourra être téléchargé et devra être conservé.

 

En parallèle, comme pour un arrêt classique, l’employeur transmettra à la CPAM, l’attestation de salaire nécessaire au règlement des indemnités journalières.

 

Ces indemnités seront versées sans conditions d’ouverture de droits, sans délai de carence et sans qu’elles soient comptabilisées dans les durées maximales de versement de ces indemnités. Le complément employeur doit être maintenu selon les règles précitées.

 

Ce téléservice est également ouvert aux travailleurs indépendants, professionnels de santé, professions libérales, artistes-auteurs et gérants salariés tenus de s’isoler au retour d’un déplacement appelant un isolement et se trouvant dans l’impossibilité de télétravailler. Ils doivent effectuer eux-mêmes la déclaration pour obtenir leur arrêt de travail.

 

Les éléments à fournir seront les mêmes que pour les salariés : date de début de l’isolement et durée d’arrêt (toujours 9 jours maximum à compter du jour du retour).

 

Le récépissé d’envoi de la demande à l’Assurance Maladie et à télécharger et à conserver.

 

L’indemnisation sera mise en œuvre automatiquement par l’Assurance Maladie à réception de la demande.

 

Des contrôles pourront être réalisés par l’Assurance Maladie et des pièces justificatives demandées. Les utilisateurs du téléservice sont donc invités à conserver tous les justificatifs de leur situation. Mots-clés :

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12/07/2021

Comment faire pour payer mes cotisations URSSAF reportées de 2020 ?

Depuis le début de la crise sanitaire, l‘Urssaf a déclenché des mesures exceptionnelles pour accompagner les employeurs connaissant des difficultés de trésorerie.

 

Les employeurs ont notamment eu la possibilité de reporter leurs cotisations sur la période de mars à juin 2020.

 

Pour permettre de régulariser cette situation, une proposition d’échéancier personnalisé sera envoyée entre les mois de février et mai 2021.Dans le mois qui suit la réception de la proposition d’échéancier de leur Urssaf, les employeurs peuvent :

  • accepter cette proposition et régler, par télépaiement, les cotisations dues aux dates mentionnées dans l’échéancier ;
  • demander la modification de l’échéancier via leur espace personnel sur le site de l’Urssaf ;
  • solliciter, si leur situation financière demeure très fragilisée, un report de la mise en place d’un échéancier, là encore, via leur espace personnel.

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12/07/2021

Télétravail : obligation d'adopter un plan d'action

Le recours au télétravail constitue l’une des principales mesures du gouvernement à destination des entreprises pour leur permettre d’adapter leur activité depuis le début de la crise sanitaire.

 

Le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprises face à l’épidémie de Covid-19 rappelle ainsi que le télétravail doit être le mode d’exécution de toutes les activités qui le permettent.

 

Le gouvernement cherche désormais à renforcer l’effectivité du télétravail, en visant en particulier les entreprises des départements concernés par les nouvelles mesures de restrictions de déplacements depuis le 19 mars 2021.

 

Dans sa version actualisée au 23 mars, le protocole national prévoit que les entreprises situées dans ces secteurs doivent adopter un plan d’action pour réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés pendant la période de restrictions des déplacements.

 

Ce plan d’action doit permettre de réévaluer les activités pouvant être exercées en télétravail et d’en assurer la mise en place effective. Les activités pour lesquelles le télétravail est possible doivent être identifiées, tout comme les éventuels freins ou difficultés pour sa mise en place. L’employeur doit alors chercher à lever ces difficultés pour permettre de favoriser encore davantage le télétravail au cours des prochaines semaines. L’adoption de ce plan d’action doit passer par le dialogue social.

 

Le gouvernement a d’ores et déjà annoncé que l’inspection du travail procédera à des contrôles renforcés en entreprises concernant les mesures mises en place pour assurer la sécurité et la santé des travailleurs. L’absence de mise en place du télétravail pour les activités qui le permettent pourra être l’un des manquements soulevés à cette occasion. Les employeurs devront être en mesure de présenter aux inspecteurs les actions mises en œuvre dans le cadre du plan de réduction du temps de présence sur site. Il est donc important d’adopter un plan d’action au sein de votre entreprise si vous êtes implantés dans l’un des départements concernés.

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12/07/2021

Le Bulletin officiel de la sécurité sociale : nouvelle source documentaire

Mis en ligne le 8 mars 2021, le bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), reprend la doctrine existante ainsi que des changements ou des précisions sur la doctrine administrative existante.

 

Cette base documentaire, dont la création avait été annoncée début mars, est désormais accessible ici : boss.gouv.fr .

 

L’objectif de ce site est de regrouper l’ensemble des dispositions juridiques applicables aux cotisations et contributions sociales. Il est dès à présent possible d’y trouver des éléments concernant :

  • l’assiette générale (affiliation aux régimes de sécurité sociale, assiette des prélèvements sociaux, conditions d’assujettissement et assiette des cotisations sociales, conditions d’assujettissement et assiette du forfait social, fait générateur et plafond de la sécurité sociale) ;
  • les allègements généraux (réduction générale et taux réduits) ;
  • les exonérations zonées (zones de revitalisation rurale, zones de restructuration de la défense, bassins d’emploi à redynamiser et exonérations en outre-mer) ; les avantages en nature et frais professionnels ;
  • les indemnités de rupture ;
  • les mesures exceptionnelles

De nouveaux thèmes seront ajoutés à l’avenir.

 

Par ailleurs, le BOSS dispose d’une rubrique actualités. Cette rubrique reprend, d’une part, les actualités du BOSS (le contenu du site, ses améliorations…) et, d’autre part, les actualités réglementaires (sélection des textes parus au JO ayant un lien avec les cotisations et les contributions sociales).

 

Il sera possible de s’abonner pour recevoir les actualités par mail. Un arrêté du 30 mars 2021 donne une base juridique au site internet du BOSS. Ainsi, à compter du 1er avril 2021, les cotisants devront se conformer aux éléments publiés sur ce site internet et ceux-ci seront opposables aux organismes de recouvrement.

 

A noter, un communiqué du 08 mars prévoit un temps d’adaptation pour la prise en compte des commentaires relatifs à un ajustement de la doctrine administrative actuelle. Ce communiqué précise encore que le contenu du BOSS se substitue aux circulaires et instructions antérieures.

 

Un communiqué du 30 mars énonce la liste des circulaires et instructions abrogées à partir du 1er avril.

Un communiqué du 31 mars prévoit un aménagement pour l’évolution de certains points. Il indique, également, les dates à prendre en compte les concernant.

 

Ces communiqués sont accessibles via l’onglet « actualités » puis « actualités du BOSS ».

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12/07/2021

Activité partielle pour garde d'enfants et réouverture des écoles

Après avoir pris la décision de fermer temporairement les écoles, le gouvernement avait mis en avant la possibilité de recourir au dispositif de l’activité partielle pour garde d’enfants pour permettre aux parents de faire face à cette situation.

 

Pendant la période de fermeture des établissements scolaires, le placement d’un salarié en activité partielle est/était possible en réunissant les conditions suivantes :

  • Le salarié est parent d’un ou plusieurs enfant(s) de moins de 16 ans ;
  • Le salarié occupe un poste non télétravaillable ou l’employeur l’estime dans l’incapacité de télétravailler ;
  • Le salarié rédige une attestation sur l’honneur par laquelle il affirme être le seul parent à demander à bénéficier d’un arrêt de travail et qu’aucun mode de garde alternatif n’est envisageable.

Avec la réouverture des écoles (26 avril ou 3 mai selon les cas), une nouvelle condition fera son retour. Il sera de nouveau nécessaire pour le parent de présenter une attestation de fermeture pour raison sanitaire de l’établissement d’accueil, de la classe ou de la section de l’enfant.

 

Avant comme après le 26 avril, le salarié placé en activité partielle pour garde d’enfant perçoit une indemnité équivalente à 70 % de sa rémunération brute de référence, dans la limite de 4,5 fois le SMIC.

 

Depuis le 1er avril 2021, le taux de l’allocation versée à l’employeur a été majorée à 70 % quel que soit son secteur d’activité. Cette majoration permet ainsi à l’employeur d’obtenir une prise en charge équivalente à l’indemnité versée au salarié.

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12/07/2021

Allongement de la durée du congé paternité et d'accueil de l'enfant

À compter du 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité passe de 11 à 25 jours.

 

A noter : si la date de naissance était prévue après le 01 juillet 2021 mais que l’enfant naît avant cette date, c’est tout de même le nouveau congé de 25 jours qui s’applique.

 

Pour rappel, ce congé intervient en plus du congé naissance de 3 jours rémunéré par l’employeur.

 

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert au père de l’enfant, s’il est salarié, mais également à la personne salariée vivant en couple avec la mère de l’enfant.

 

Aucune condition d’ancienneté n’est demandée. Et il est ouvert pour tous les types de contrat de travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).

 

Le salarié doit prévenir son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé, par écrit ou à l’oral. Même s’il est préférable pour des raisons de preuve en cas de litige de choisir la lettre recommandée avec accusé de réception ou la lettre remise en main propre contre décharge.

 

Si ce délai est respecté, l’employeur ne peut pas s’opposer à la demande du salarié.

 

La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera donc fixée à 25 jours calendaires (samedi, dimanche et jour férié inclus) et se décomposera en deux périodes :

  • une période de 4 jours calendaires qui doit obligatoirement être prise immédiatement après la naissance de l’enfant
  • une période de 21 jours calendaires non fractionnable

En cas de naissance multiple, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est portée à 32 jours calendaires, décomposée en une période de 4 jours puis de 28 jours.

 

Par exemple, un salarié dont l’enfant naît un samedi prend son congé de naissance de 3 jours ouvrables à compter du premier jour ouvrable suivant la naissance. Ici cela donne du lundi au mercredi. Le salarié doit alors prendre immédiatement la première période de 4 jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé se décompte en jours calendaires, donc du jeudi au dimanche. Le salarié aura donc un congé cumulé du lundi au dimanche.

 

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la CPAM). Mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.

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